辽中区人民医院绩效管理系统采购项目招标公告-采购/资审公告

(略) (略) (略) 绩效考核系统招标需求

(略) 运营效率和医务人员的工作积极性，拟构建一套全面、 (略) 绩效管理系统，项目将建立基于绩效方案的运营数据分析体系，支持多维度报表和分析，并通过权限控制确保数据安全。

具体建设内容包括涵盖基础信息管理、参数管理、系统管理等功能，确保数据准确性和系统安全性。核心 (略) 综合绩效奖金管理系统和绩效咨询服务，前者支持多种奖金核算方法，如RBRVS、PF医师费等，并能与HIS系统接口数据自动 (略) 理；后者提供诊断服务和绩效工资体系设计，确保方案符合国家政策，体现医务人员劳动价值，并加强成本控制。

一、具体建设需求

1.1、 (略)

1.1.1、基础信息管理

1.系统需提供组织架构体系、绩效奖金体系等字典管理功能，支持添加、删除、修改、查询、导入等功能。

2.系统设置：可针对系统参数进行维护，提供系统联动功能，便于系统间关联使用。

3.系统提供供应商信息、成本信息、物资信息、资产信息、药品信息等字典维护功能。

4.系统可以维护员工编码，员工信息，科室信息，收费类别等一系列基础信息。

1.1.2、参数管理

支持系统参数的配置管理，系统可内置参数配置项，包括单位参数、单据号、自动编码规则等的设置，根据管理需求自行调节参数， (略) 灵活运用。医院可以根据自身的管理均奖的核算方式。无论是临床一线科室还是行政职能部门，都能在系统中得到公平合理的绩效评估和奖金核算，体现了全员参与绩效管理的理念，有 (略) 整体运营效率。

（5）奖金方案管理：产品能够灵活配置方案，不局限于考核方法用到的指标，可根据实际方案增加任何单项奖、工作量绩效等。医院可根据发展战略和管理重点，随时调整和优化奖金方案，如设立医疗质量专项奖、科研创新奖等，激励员工在不 (略) 发展做出贡献。

（6）内置点数库：内置 RBRVS 点数知识库，不但功能满足要求，且具备简便易用的 UE 风格，还具备知识库匹配度查询功能，通过卡片形式展示每个 (略) 收费项目的匹配情况。 (略) 在采用 RBRVS 核算方法时提供了有力的数据支持，方便医务人员快速查询和了解各项医疗服务的相对价值点数，同时也便于对点数库进行维护和更新。

3.奖金分配

（1）核算单元方案属性：支持奖金包的多级灵活分解，奖金包分解不受科室层级限制。核算方案与分配方案都能够按照期间保存，支持同时进行跨期间的核算与分配，互相不受影响。这种灵 (略) 在奖金分配过程中能够根据实际情况进行精细化管理，适应不同科室、不同时期的发展需求。例如， (略) 发展初期，可将奖金重点向临床科室倾斜， (略) 整体发展，逐步调整分配比例，加强行政后勤等部门的激励力度。

（2）奖金核算组织架构图：支持奖金分配结果通过图形化方式更加直观展示，奖金结构、指标数据、核算方式一目了然，并且核算方式可进行权限控制。医院管理者和科室负责人可通过直观的图形界面快速了解奖金分配的整体情况和各部分构成，同时根据权限设置，确保敏感信息的保密性。

（3）核算单元奖金明细报表：查看奖金明细的方式同时也要支持表单的形式，要求根据用户、角色设置核算单元明细的指标以及指标顺序。要实现不同核算单元看到的表单不同，不同用户看到的表单不同。同时可以通过核算单元奖金明细 (略) 的报表，内容与科室看到的表单页面相同，但要增加批量导出功能，可以多选核算单元及期间范围一次性导出到同一个excel表中，每个sheet页显示一个核算单元。

4.运营分析报表

建立基于绩效方案的运营数据分析体系，支持查询、基础分析及数据深层挖掘。

（1）运营分析报表与统计分析：包括收支出数据查询、核算单元和员工工作量查询、奖金相关报表。例如，核算指标的科室对比分析、奖金趋势分析

（2）方案对比分析：方案对比的统计分析功能，对比分成两个结果集，第一：核算单元奖金对比，比较不同方案下每个核算单元奖金的高低，并且能够按方案对各个核算单元的奖金金额排序。第二：对比所选方案各职系间的奖金高低。

（3）权限控制：报表的权限控制要到用户级，不同用户查看同一张报表时，可根据权限的控制，展示不同的表头。

1.2.2、绩效咨询服务

(一)医院绩效管理诊断服务

1、调研分析报告与建议方案编制： (略) 调研情况，包括需求调研、科室调研情况、信息化情况及数据分析，编写整体调研分析报告，并提出建议方案。通过 (略) 的实际情况， (略) 绩效管理现状，找出存在的问题和潜在的改进空间，为后续的绩效体系设计和优化提供基础依据。例如，在需求调研中， (略) 各部门和员工对绩效管理的期望和需求，结合科室调研了解各科室工作特点和业务流程，综合分析信息化系统对绩效管理的支持能力， (略) 量身定制适合的绩效改进方向和建议。

2、运营数据分析与问题诊断： (略) 相关运营数据进行分析，从分析结 (略) 运营管理中存在的问题进行诊断，并提出建议方案。利用数据分析手段， (略) 的医疗质量、服务效率、成本效益等关键指标进行深入挖掘， (略) 绩效的关键因素， (略) (略) 日过长、某类医疗服务成本过高等问题，并针对性地提出改进措施，如优化诊疗流程、加强成本控制等， (略) 整体运营绩效。

3、动态趋势分析：建立长期的数据监测机制， (略) 关键绩效指标（如门诊量、住院 (略) 日、医疗费用控制等）进行动态趋势分析，观察其在过去 1 - 2 年的变化趋势。通过分析趋势变化，找出潜在的问题和发展机遇，如发现某科室门诊量虽总体上升，但近一年增速放缓，需深入分析原因（可能是竞争对手新开展特色服务、自身宣传推广不足等），为绩效诊断提供前瞻性依据。

4、持续改进与跟踪反馈机制：建立绩效改进方案的持续跟踪与反馈机制，定期（每月或每季度）对改进措施的实施效果进行评估和调整。设立专门的绩效改进小组，负责收集各科室反馈意见，分析改进过程中遇到的问题，及时调整策略，确保绩效改进工作的有效性和可持续性。同时，将绩效改 (略) 员工的培训发展相结合，激励员工积极参与绩效提升工作。

5、个性化绩效策略制定： (略) 的发展阶段（初创期、成长期、成熟期等）、规模（床位数、人员数量等）、学科特色（重点学科、优势专科等），制定个性化的绩效改进策略。例如， (略) 于 (略) ， (略) 场开拓和基础医疗服务质量提升，在绩效方案中设置鼓励新业务开展和患者口碑提升的指标；对于成 (略) ，强调学科建设和科研创新，设立相应的科研成果转化绩效奖励等

(二) 医院绩效工资体系设计服务

1、合规性设计要求：整体方案需满足国家 “严禁给医务人员设定创收指标，医务人员个人薪 (略) 的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩” 要求。确保绩效工资体系符合国家政策法规，避免因不合理的薪酬设计导致医疗行为扭曲，维护医疗服务的公益性和公正性

2、体现劳动价值与激励性：方案要能够体现医务人员劳动和付出，调动人员积极性，保障发展的可持续性。以工作量评价为基础，合理量化医务人员的工作成果，如门诊接诊人次、手术台次、护理工作量等，同时考虑工作质量、技术难度、风险系数等因素，确保绩效工资能够真实反映员工的价值贡献，激励员工积极工作，提高医疗服务质量。

3、坚持公益性导向：坚持以公益性为基本导向来设计绩效工资分配方案。 (略) 和医务人员在追求经济效益的同时，更加注重社会效益，如提高医疗服务可及性、改善患者就医体验、加强公共卫生服务等， (略) 可持续发展。

4、完整绩效架构构建：以工作量评价为基础，以质量和成本控制为支撑，建立完整的绩效架构，通过工作绩效、运营绩效和管 (略) 科以及个人的综合评估、考核管理体系。从多个维度 (略) 、科室和个人的绩效表现，确保绩效评估的全面性和科学性。例如，工作绩效关注员工日常工作任务的完成情况，运营绩效考 (略) 的整体运营效率和效益，管理绩效则衡量管理层在决策、协调、资源配置等方面的能力。

5、基于 RBRVS 理论的核算方法：以 RBRVS 理论为基础，依据 RBRVS (略) 医疗收费项目或非收费项目工作转换为绩效点数，对临床、医技、护理等各职系的核算单元分别进行工作量绩效的核算。这种核算方法能够更客观地反映不同医疗服务项目的相对价值，为绩效工资的合理分配提供科学依据。

6、综合考虑成本因素：除了考虑人力消耗、负荷消耗、风险系数、技术难度、本地因素等以外，应结合医疗服务项目成本设计 RBRVS 点数。在绩效核算中充分考虑成本因素， (略) 和科室加强成本控制意识，优化资源配置，提高经济效益。例如，对于成本较高的医疗服务项目，在核算绩效点数时适当调整，鼓励医务人员在提供高质量医疗服务的同时，关注成本节约。

7、借助工具综合评价考核：借助 RBRVS 和 DRGS 工具，对科室工作量、服务量进行综合评价考核，确定科室工作量绩效，根据具体情况设置关键绩效指标和专项奖励影响科室绩效。通过综合运用多种评价工具，全面、准确地评估科室绩效，同时设置关键绩效指标引导科室关注重点工作，如医疗质量安全指标、患者满意度等，专项奖励则用于激励科室在科研创新、学科建设等方面取得突出成绩。

8、体现特殊劳动付出：方案中应当体现临床医生研判分析检查、检验结果的劳动付出，但是不能以检查和检验项目的收入衡量医务人员的劳动付出。通过合理的绩效设计，确保医生在诊断过程中的专业判断和分析工作得到应有的认可和激励，避免过度医疗行为。

9、特殊科室人员方案设计：对特殊科室、特殊人员做特殊方案设计，如临床药学、退休返聘专家等。考虑到特殊科室和人员的工作性质和特点，制定针对性的绩效方案，确保他们的工作价值得到合理体现，同时也能激励他们更好地发挥专业优势。

10、科室成本考核纳入方案：方案中应包括科室成本考核，加强科室人员成本管控意识。通过设定成本考核指标，如药品耗材成本占比、科室能耗等，促使科室人员积极参与成本管理， (略) 运营成本。

11、二次分配指导方案明确：对临床医生、护理及医技人员建立二次分配指导方案，各核算单元实行 “院科两级分配制度”。明确在二次分 (略) 层面和科室层面的权限管理，二次考核分配方案既要体现科室发展规划，又要体现每个科室的特性。 (略) 整体绩效政策统一的前提下，给予科室一定的自主权，使其能够根据本科室实际情况进行更合理的奖金分配，充分发挥绩效工资的激励作用

二、技术要求

1.系统采用B/S架构：系统各模块需采用同一技术架构， (略) 上进行设计。

2.与第三方信息系统的数据交换： (略) 第三方系统统一接口的维护与管理系统，实现针对HIS、EMR等关键医疗业务信息系统的数据交换。

3.关键技术： (略) 一体化应用功能需求和相关建设规范，考虑到系统运行的长远规划， (略) 性、安全性、可靠性、稳定性、易维护性以及可扩展性，建议采用J2EE架构来设计。

4.先进性：系统要利用一些现行的、技术成熟的开发工具来辅助完成系统建设。

5.健壮性：系统稳定可靠，保证每周7*24小时不间断正常运行，工作日期间不能宕机，年平均宕机时间应小于8小时。

6.安全性：信息安全要体现在信息管理全过程：收集、录入、传输、储存、交流、查询、反馈、分析、利用、发布；系统的安全主要体现在整个系统的安全稳定和持续的运行。要对设施、技术和管理乃至整个运作体系，建立全面的安全保障体系，并能动态地根据安全检测、评估结果，调整安全策略，运用新的安全技术，进行持续改进，以控制新出现的安全隐患与风险。

7.灵活性：建立灵活多样的多字段查询功能，为用户的组合查询、统计分析和信息利用提供方便；设计多种数据导出格式，如 Excel 和 XML格式，满足不同用户的数据分析输出需要；建立合理、多样、灵活的数据采集方式，满足不同发展水平的医疗单位的需要。

8.延展性：数据库结构的设计应充分考虑发展和移植的需要，建立系统良好的扩展性和伸缩性，适度冗余也是系统建设的必要环节。

9.完整性 ：在数据的采集和数据交换环节要确保数据的完整性。

10.友好性：人机界面设计简洁美观、风格统一，利于基层业务人员简单操作。

三、实施后效果

最终提供的成果物不少于《调研诊断》、《医师绩效奖金分配方案》、《医技绩效奖金分配方案》、《护理绩效奖金分配方案》、《行政后勤绩效奖金分配方案》、《按科室进行绩效方案与测算基础数据确认表》等。

四、售后服务

需提供二年的软件系统免费质保，质保期从系统整体验收通过之日起计算；质保期内免上门费、维修费和系统升级费等。

质保期内，投标方需保证7*24小时的服务响应，响应时间不得低于如下标准： (略) 方的通知后2小时内必须做出明确的响应和安排；需提供现场服务的，服务团队须在4小时内达到故障现场；6小时内做出故障诊断报告，常规故障8小时内解决。

五、其他要求

1、 项目工期：合同签订后6个月内，完成项目实施；

2、实施计划：项目建设须制定严格的项目实施计划并遵照执行；

3、 培训计划：须制定详细的项目培训计划，并提供相关教材。